Avainsana-arkisto: irtisanominen

Koronaviruksen vaikutukset työsuhteisiin

Pyrkimys estää koronaviruksen leviäminen vaikuttaa asiantuntijoiden mukaan yritysten ja ihmisten talouteen. Moni yrittäjä miettii miten selvitä tulevasta jos yhteiskunta ja talous pysähtyvät. Samaa pohtii epäilemättä moni työntekijä. Työsopimuslaki, työehtosopimukset ja tartuntatautilaki antavat meille vastauksia siihen miten työnantaja huolehtii työnantajavelvoitteistaan tässäkin tilanteessa.

I. PALKKAUS

Kuka maksaa palkan jos työntekijä sairastuu koronavirukseen?

Koronavirukseen sairastuneella työntekijällä on oikeus saada työkyvyttömyyden ajalta sairausajan palkka aivan samalla tavalla kuin missä muussakin sairaustapauksessa. Sairasajanpalkka määräytyy joko noudatettavan työehtosopimuksen tai työsopimuslain perusteella.

Ilmoita yrityksessäsi selvästi jokaiselle työntekijälle, että sairastuneen on välittömästi ilmoitettava työnantajalle, mikäli kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt hänet jäämään pois töistä koronavirukseen liittyvän eristämisen takia.

Kuka maksaa palkan jos työntekijä määrätään karanteeniin?

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta karanteenin ajalta jos karanteenin on määrännyt lääkäri. Tällöin Kela korvaa poissaolon palkan tartuntatautipäivärahalla. Tartuntatautipäivärahalla korvataan ansionmenetys täysimääräisesti – henkilö saa siis saman verran tartuntatautipäivärahaa, kuin hän saisi palkkaa työssä ollessaan.

Työntekijällä on oikeus tartuntatautipäivärahaan heti ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien, koska tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa.

Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus jos työntekijä on poissa työstään oireiden takia, mutta hän ei saa lääkärintodistusta?

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus sairasajanpalkkaan jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään. Työnantajalla on aina oikeus vaatia työntekijältä lääkärintodistusta ja se on myös tarpeellinen KELA:n maksamaa sairaspäivärahaa varten. Työnantajan pitää hakea sairauspäiväraha kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Alkamispäivä on yleensä lääkärintodistukseen merkitty työkyvyttömyyden alkamispäivä, joka voi olla lääkärissäkäyntipäivä ja kuulua päivärahan omavastuuaikaan.

Työntekijä on velvollinen toimittamaan sairaslomatodistuksen pyydettäessä. Mikäli todistusta ei voida toimittaa eikä sairaspäivärahaa hakea, syntyy palkan maksamiselle este.

Työpaikalla kannattaa myös keskustella etätyön tekemisen mahdollisuudesta, mikäli toimiala sen mahdollistaa. Oireilu ei välttämättä estä etätyön tekemistä. Tällöin asioista voi sopia joustavasti.

Kuka maksaa palkan lapsen sairastumisen ja hoitamisen ajalta?

Oikeus tartuntatautipäivärahaan on myös silloin, kun alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja joutuu olemaan poissa työstään sen takia, että lapsi on määrätty jäämään kotiin karanteeniin.

Työsopimuslaissa ei ole määräyksiä palkallisesta tilapäisestä hoitovapaasta. Sairaan lapsen hoitaminen kotona palkallisesti muussa kuin karanteenitapauksessa määräytyy sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Voiko työntekijä tehdä työtä karanteenin aikana ja saako työntekijä palkkaa, jos hän tekee etätyötä karanteenin aikana tai muuten koronasta johtuen?

Työntekeminen on riippuvainen toimialasta. Jos työnantajan toimiala on sellainen, että etätyötä voi tehdä, työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä tekee etätyötä ja saa työstä palkan. Jos toimiala ei mahdollista etätyön tekemistä, karanteenin määrätyn työntekijän ansionmenetyksen korvaa KELA.

Etätyön vaikutukset tapaturmavakuutuksen työtapaturman osalta kannattaa tarkastaa vakuutusyhtiöstä.

Voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työvuoroja koronaviruksen takia?

Koronavirus ei sinänsä lisää työnantajan direktio-oikeutta. Työaikalaki ja työehtosopimukset määräävät sen, miten vahvistettua työvuoroluetteloa voidaan muuttaa työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Muutoksia on aina mahdollista tehdä yhteisesti sopien. Yksipuolinen muuttaminen edellyttää työaikalain mukaan töiden järjestelyihin liittyvä painava syy. Koronavirustilanne muodostaa siinä vaiheessa työaikalaissa tarkoitetun painavan syyn, kun kyse on Suomessakin epidemiasta.

Saako työnantaja perua tai siirtää vuosilomia koronaviruksen takia?

Loma voidaan siirtää tai peruuttaa aina, jos asiasta sovitaan yhdessä työnantajan ja työntekijän kesken. Työntekijän vahvistettua vuosilomaa ei ole vuosilomalain mukaan mahdollista siirtää tai peruuttaa työnantajan yksipuolisella päätöksellä.

Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen ennen sovittua vuosilomaansa tai sen aikana, loman siirtämiseen noudatetaan loman siirtoa koskevia vuosilomalain tai työehtosopimuksen määräyksiä. Kannattaa tarkistaa omaan työhön sovellettavasta työ- ja virkaehtosopimuksesta loman siirtämistä koskevat sopimusmääräykset.

II. LOMAUTUS

Koronaviruksen leviäminen, liikkumisen rajoittaminen ja muut viranomaisten suositukset voivat johtaa siihen, että työnantaja joutuu tilanteeseen, jossa palkanmaksuedellytykset vaikeutuvat.

Lomautuksen johdosta työnteko voidaan keskeyttää joko kokonaan tai lyhentää työntekijän työaikaa noudattaen lomautusta koskevia säännöksiä. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Lomautuksen aikana työsuhde pysyy voimassa, mutta palkanmaksu keskeytyy.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on mahdollisuus turvautua työntekijän lomautukseen, mikäli työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työsopimuslain mukaan työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Miten toimin jos joudun lomauttamaan työntekijän?

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Työnantajan on annettava työntekijälle lomautuksesta ennakkoselvitys ennen lomautusilmoituksen antamista sekä kuultava työntekijää. Nämä toimenpiteet voidaan suorittaa samana päivänä. Ennakkoselvityksessä työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta.

Miten työhön palaaminen tapahtuu?

Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää ennen työn alkamista, jollei toisin ole sovittu. Määräaikainen lomautus päättyy määräajan jälkeen.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Noudatetaanko lomautuksen aikana normaaleja irtisanomisaikoja?

Työnantajan on noudatettava lomautuksen aikana normaaleja lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia irtisanomisaikoja. Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

III. IRTISANOMINEN

Työsopimuslain mukaan työntekijän työsuhde voidaan irtisanoa, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Irtisanomisoikeus ja muuhun työhön sijoittamisvelvollisuus sekä – koulutus kannattaa aina harkita tapauskohtaisesti ammattilaisen kanssa.

IV. YHTEISTOIMINTANEUVOTTELUVELVOLLISUUS

Mikäli yrityksessäsi työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tulee lomautuksia ja irtisanomisia harkittaessa sovellettavaksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain säännökset. Ilmaisulla ”työskentelee säännöllisesti”, tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta. Laissa on säädetty joitakin poikkeuksia soveltamisalaan.

Yhteistoimintalain 8. luku sisältää säännökset koskien menettelyä kun harkitaan työvoiman käytön vähentämistä. Työnantajan tulee noudattaa säännöksiä ja käydä laissa säädetyt neuvottelut ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä lomauttamisesta tai irtisanomisista. Menettelysäännösten rikkominen voi johtaa korvausvelvollisuuteen työntekijöitä kohtaan. Laki sisältää säännöksiä muun muassa neuvotteluiden aloittamisesta, annettavista tiedoista, menettelystä, osapuolista, suunnitelmista, ilmoituksista ja kestosta. Suosittelemme käyttämään mahdollisissa neuvotteluissa ammattilaista apuna.

Annamme mielellämme lisätietoja, puh. 017 266 0400 tai toimisto@fortelaw.fi

Kirjoittaja: Karoliina Partanen asianajaja, varatuomari, p. 050 494 3585

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste kannattaa tarkastaa asianajajalla – Korkein hallinto-oikeus muutti hallinto-oikeuden päätöksen

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen voi olla samalla tavalla perusteeton ja lain vastainen kuin henkilökohtaisella perusteella tehty irtisanominen. Perusteet kannattaa aina käydä läpi asianajajan kanssa. Toimistomme asianajaja Karoliina Partanen avusti viranhaltijaa irtisanomisriidassa, jossa virkasuhde oli päätetty lain vastaisesti taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen vedoten. Korkein hallinto-oikeus muutti hallinto-oikeuden antamaa ratkaisua 3.6.2019 antamallaan päätöksellään seuraavasti;

Viranhaltija A:n palkkaaminen pian irtisanomisen jälkeen yli vuoden pituiseen työsuhteeseen hoitamaan aiempaan nähden olennaisesti samankaltaisia tehtäviä osoitti, että koulutuskuntayhtymän mahdollisuudet tarjota A:lle tehtäviä suoritettavaksi eivät olleet vähentyneet viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. HAO:n sekä koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen ja apulaisrehtorin päätökset oli siten lainvastaisina kumottava.

HAO oli todennut, että valittajan irtisanomiselle tutkintokoordinaattorin virkasuhteesta oli asiassa todetuin perustein ollut viranhaltijalain 37 §:n mukaiset lailliset perusteet, eivätkä apulaisrehtorin ja yhtymähallituksen päätökset olleet valituksessa esitetyin perustein kuntalain (365/1995) 90 §:ssä tarkoitetulla tavalla lainvastaisia.

KHO tutki asian ja kumosi A:n valituksesta HAO:n päätöksen pääasian ja oikeudenkäyntikulujen korvausvelvoitteita koskevilta osin. Samoin kumottiin X:n koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen päätös ja X:n koulutuskuntakuntayhtymän apulaisrehtorin päätös.

A on valittanut hänen irtisanomistaan koskevasta koulutuskuntayhtymän päätöksestä hallinto-oikeuteen muun ohella sillä perusteella, että koulutuskuntayhtymä on pian virkasuhteen päättymisen jälkeen palkannut A:n pitkälti samoihin tehtäviin, joita hän oli tehnyt ennen irtisanomistaan. Työnantaja ei ollut kuitenkaan perunut irtisanomista.

Hallinto-oikeus on valituksenalaisessa päätöksessään tältä osin vertaillut tutkimuskoordinaattorin tehtäviä koulutussuunnitteluassistentin tehtäviin. Hallinto-oikeus on vertailunsa perusteella todennut, että koulutussuunnitteluassistentin tehtäviin kuuluu vain osittain niitä tehtäviä, joita valittaja on aiemmin hoitanut sosiaali-, terveys- ja liikunta-alan tutkintokoordinaattorina. Hallinto-oikeuden arvion mukaan valittajan palkkaaminen koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen tehtävään ei näin ollen osoita, että hänen aikaisemman virkasuhteensa mukaiset tehtävät eivät olisi tosiasiassa lakanneet pysyvästi. Hallinto-oikeus on lisäksi todennut selvyyden vuoksi, ettei koulutussuunnitteluassistentin tehtävä ole näillä perusteilla ollut myöskään kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (viranhaltijalaki) 37 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla samankaltainen tehtävä kuin tutkintokoordinaattorin tehtävä.

Korkeimmassa hallinto-oikeudessa on A:n valituksesta ratkaistavana, osoittaako A:n uusi määräaikainen koulutussuunnitteluassistentin palvelussuhde, että työnantajan mahdollisuudet tarjota hänelle tehtäviä eivät ole viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. Tässä arvioinnissa on vertailtava tutkimuskoordinaattorin ja koulutussuunnitteluassistentin tehtävien samankaltaisuutta sekä tarkasteltava, onko uuden tehtävän tarve johtunut vasta A:n irtisanomisajan päättymisen jälkeen ilmenneestä työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneesta muutoksesta.

A:n irtisanomista ja hänen tehtäväkuvaansa tutkintokoordinaattorina koskeva selvitys ilmenee edeltä hallinto-oikeuden päätöksestä. A:n irtisanomisaika on päättynyt 30.9.2016. Myös koulutussuunnitteluassistentin määräaikaista tehtävää koskeva selvitys ilmenee pääosin edeltä hallinto-oikeuden päätöksestä.

Koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen pöytäkirjassa 9.3.2016 on käsitelty pedagogisen johtamisen rakenteellisia muutoksia. Pöytäkirjasta ilmenee muun ohella, että tähän liittyen perustetaan koulutussuunnittelijan toimi, joka koordinoi osaamisalojen lukuvuosisuunnittelua ja työjärjestysten tekemistä.

Koulutussuunnittelijan toimeen on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 10.6.2016 valittu 1.8.2016 alkaen kasvatustieteiden maisteri G, joka on kuitenkin 22.8.2016 irtisanoutunut koeaikana siten, että hän on palannut aikaisempaan tehtäväänsä koulutuskuntayhtymän palveluksessa 1.9.2016.

Koulutussuunnittelijan toimeen on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 28.9.2016 siirretty 1.10.2016 alkaen lehtori H.

A on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 25.11.2016 päätetty palkata koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen työsuhteeseen ajalle 9.12.2016–31.12.2017. Päätöksen perusteluissa todetaan muun ohella, että X:n koulutuskuntayhtymässä on organisaatiomuutoksen yhteydessä keskitetty koulutussuunnitteluprosessi koulutussuunnittelijalle 1.8.2016 alkaen. Prosessin uudistamisen kehittämisen tueksi on päätetty perustaa määräaikainen koulutussuunnitteluassistentin toimi ja osoittaa koulutussuunnitteluprosessin lisäresurssi ajalle 9.12.2016–31.12.2017. Määräaikaisuuden perusteena on ollut määräaikainen uudistamis- ja kehittämisprojekti. Perusteluissa todetaan edelleen, että A:n työsuhde on päättynyt 30.9.2016 ja että työnantajalla on työsuhteen päättymisen jälkeen viranhaltijan / työntekijän takaisinottovelvoite, mikäli työtehtävät ovat samankaltaisia kuin ne tehtävät, joita irtisanottu teki ennen työsuhteen päättymistä. A on toiminut tutkintokoordinaattorina 30.9.2016 asti, ja hän on tässä tehtävässä osallistunut koulutussuunnitteluun. Perusteluista ilmenee lisäksi, että tehtävän täyttö on käsitelty johtotiimissä 21.11.2016 ja että tehtävä ei ole henkilöstösuunnitelmassa.

Hallinto-oikeuden suullisen käsittelyn tallenteen mukaan koulutuskuntayhtymän asiamies on kysynyt todistajana kuullulta henkilöstöpäällikkö C:ltä muun ohella, missä vaiheessa assistentin tarve ilmeni työnantajalle. Todistajan mukaan lukuvuosisuunnittelu alkoi elokuun alussa 2016 uudella tavalla ja uskottiin, että prosessi menee suunnitellulla tavalla. Mutta varsin pian, ehkä kuukausi pari eteenpäin mentäessä, tuli tieto siitä, että aika ei riitä yhden henkilön viedä tätä prosessia eteenpäin. Todistajan mukaan tuolloin selvitettiin, voidaanko palkata yksi henkilö lisää. Taloudellisessa säästötilanteessa mietittiin ensin, voidaanko ottaa joku talon palveluksessa oleva, mutta tultiin siihen tulokseen, että A:lla on paras osaaminen tulla auttamaan nopeasti.

Koulutuskuntayhtymän asiamies on hallinto-oikeudessa kysynyt myös siellä todistajana kuullulta apulaisrehtori D:ltä, milloin koulutusassistentin tehtävän tarve realisoitui. Todistajan mukaan, kun koulutussuunnittelijaksi valittu G lähti tehtävästä pois, homma seisahtui. Työn ja prosessin kehittämisen kannalta rupesi tulemaan ruuhkaa. Todistajan mukaan loppuvuodesta (”olisiko marraskuuta”), katsottiin, että on pakko ottaa lisäapua. Marraskuussa tehtiin johtotiimissä päätös, että palkataan avustava henkilö koulutussuunnittelijan rinnalle.

Oikeudellinen arviointi ja lopputulos

A:n tehtäviin on sekä tutkintokoordinaattorina että koulutussuunnitteluassistenttina kuulunut keskeisesti lukuvuosi- ja koulutussuunnittelua. Asiassa on esitetty erilaisia käsityksiä siitä, miten suurta osaa hänen työpanoksestaan tutkintokoordinaattorina ovat vaatineet tuohon tehtävään myös kuuluneet moninaiset muut työt. Korkein hallinto-oikeus toteaa, että tutkintokoordinaattorin ja koulutussuunnittelijan tehtävät eivät ole olleet samanlaisia. Tutkintokoordinaattorin tehtävä on tehtäväkuvansa perusteella ollut moninaisempi ja vastuullisempi kuin koulutussuunnitteluassistentin tehtävä.

Koulutuskuntayhtymä on kuitenkin palkatessaan A:n koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen tehtävään viitannut yhtäältä lakiin perustuvaan takaisinottovelvollisuuteensa ja toisaalta siihen, että A on tutkintokoordinaattorina osallistunut koulutussuunnitteluun. A:lla on tällä perusteella ollut sitä osaamista, jota koulutuskuntayhtymä on tarvinnut. Koulutuskuntayhtymä on sittemmin kirjelmissään hallinto-oikeudelle ja tänne todennut, että A on otettu koulutussuunnitteluassistentin tehtävään viranhaltijalain 46 §:n (irtisanotun viranhaltijan takaisinottaminen) velvoitteet ylittäen.

Korkein hallinto-oikeus katsoo, että tutkintokoordinaattorin ja koulutussuunnitteluassistentin tehtävistä saatua selvitystä kokonaisuudessaan arvioitaessa koulutussuunnitteluassistentin tehtävää on pidettävä viranhaltijalain 37 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla samankaltaisena kuin hänen tutkintokoordinaattorin tehtäväänsä. Tämän jälkeen on arvioitava, onko koulutussuunnitteluassistentin tarve johtunut jostakin vasta A:n irtisanomisajan päättymisen 30.9.2016 jälkeen ilmenneestä työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneesta muutoksesta.

Koulutussuunnitteluassistentti on palkattu uuden keskitetyn koulutussuunnitteluprosessin tueksi. Uudeksi koulutussuunnittelijaksi alun perin 1.8.2016 lukien otettu henkilö on 22.8.2016 koeaikaan vedoten ilmoittanut palaavansa aiempaan tehtäväänsä syyskuun alusta. Koulutussuunnittelijaksi on 1.10.2016 lukien siirretty toinen henkilö organisaation sisältä. Koulutussuunnitteluassistentin palkkaamista koskevaa asiaa on käsitelty koulutuskuntayhtymän johtotiimissä 21.11.2016. Korkein hallinto-oikeus toteaa, että koulutussuunnitteluassistentin tarve on siten ajankohtaistunut viimeistään joidenkin viikkojen kuluttua A:n virkasuhteen päättymisestä.

Koulutuskuntayhtymä on vedonnut siihen, että väliaikainen ruuhka koulutussuunnittelussa on johtunut siitä yllättävästä seikasta, että koulutussuunnittelijaksi alun perin valittu henkilö palasi koeaikana aikaisempaan tehtäväänsä.

Korkein hallinto-oikeus toteaa myös, että koulutussuunnittelijaksi alun perin valittu henkilö on ilmoittanut palaavansa aiempaan tehtäväänsä yli kuukautta ennen A:n irtisanomisajan päättymistä. Koulutuskuntayhtymä ei ole tuonut esille eikä asiassa ole muutoinkaan ilmennyt sellaisia muutoksia koulutuskuntayhtymän toimintaedellytyksissä irtisanomisajan päättymisen jälkeen, joista voitaisiin katsoa johtuvan yli vuoden mittainen lisätyövoiman tarve koulutussuunnittelun uudistamisen kehittämiseksi.

Näillä perusteilla korkein hallinto-oikeus katsoo, että koulutuskuntayhtymällä ei ole ollut taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta A:n irtisanomiseen. A:n palkkaaminen pian irtisanomisen jälkeen yli vuoden pituiseen työsuhteeseen hoitamaan aiempaan nähden olennaisesti samankaltaisia tehtäviä osoittaa, että koulutuskuntayhtymän mahdollisuudet tarjota A:lle tehtäviä suoritettavaksi eivät olleet vähentyneet viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. Hallinto-oikeuden sekä koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen ja apulaisrehtorin päätökset on siten lainvastaisina kumottava.

Lisätietoja asiasta; asianajaja Karoliina Partanen, p. 050 4943585

Lähde; edilex