Avainsana-arkisto: sairasajanpalkka

Koronaviruksen vaikutukset työsuhteisiin

Pyrkimys estää koronaviruksen leviäminen vaikuttaa asiantuntijoiden mukaan yritysten ja ihmisten talouteen. Moni yrittäjä miettii miten selvitä tulevasta jos yhteiskunta ja talous pysähtyvät. Samaa pohtii epäilemättä moni työntekijä. Työsopimuslaki, työehtosopimukset ja tartuntatautilaki antavat meille vastauksia siihen miten työnantaja huolehtii työnantajavelvoitteistaan tässäkin tilanteessa.

I. PALKKAUS

Kuka maksaa palkan jos työntekijä sairastuu koronavirukseen?

Koronavirukseen sairastuneella työntekijällä on oikeus saada työkyvyttömyyden ajalta sairausajan palkka aivan samalla tavalla kuin missä muussakin sairaustapauksessa. Sairasajanpalkka määräytyy joko noudatettavan työehtosopimuksen tai työsopimuslain perusteella.

Ilmoita yrityksessäsi selvästi jokaiselle työntekijälle, että sairastuneen on välittömästi ilmoitettava työnantajalle, mikäli kunnan tai sairaanhoitopiirin tartuntataudeista vastaava lääkäri on määrännyt hänet jäämään pois töistä koronavirukseen liittyvän eristämisen takia.

Kuka maksaa palkan jos työntekijä määrätään karanteeniin?

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta karanteenin ajalta jos karanteenin on määrännyt lääkäri. Tällöin Kela korvaa poissaolon palkan tartuntatautipäivärahalla. Tartuntatautipäivärahalla korvataan ansionmenetys täysimääräisesti – henkilö saa siis saman verran tartuntatautipäivärahaa, kuin hän saisi palkkaa työssä ollessaan.

Työntekijällä on oikeus tartuntatautipäivärahaan heti ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien, koska tartuntatautipäivärahassa ei ole omavastuuaikaa.

Onko työnantajalla palkanmaksuvelvollisuus jos työntekijä on poissa työstään oireiden takia, mutta hän ei saa lääkärintodistusta?

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus sairasajanpalkkaan jos työntekijä on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään. Työnantajalla on aina oikeus vaatia työntekijältä lääkärintodistusta ja se on myös tarpeellinen KELA:n maksamaa sairaspäivärahaa varten. Työnantajan pitää hakea sairauspäiväraha kahden kuukauden kuluessa työkyvyttömyyden alkamisesta. Alkamispäivä on yleensä lääkärintodistukseen merkitty työkyvyttömyyden alkamispäivä, joka voi olla lääkärissäkäyntipäivä ja kuulua päivärahan omavastuuaikaan.

Työntekijä on velvollinen toimittamaan sairaslomatodistuksen pyydettäessä. Mikäli todistusta ei voida toimittaa eikä sairaspäivärahaa hakea, syntyy palkan maksamiselle este.

Työpaikalla kannattaa myös keskustella etätyön tekemisen mahdollisuudesta, mikäli toimiala sen mahdollistaa. Oireilu ei välttämättä estä etätyön tekemistä. Tällöin asioista voi sopia joustavasti.

Kuka maksaa palkan lapsen sairastumisen ja hoitamisen ajalta?

Oikeus tartuntatautipäivärahaan on myös silloin, kun alle 16-vuotiaan lapsen huoltaja joutuu olemaan poissa työstään sen takia, että lapsi on määrätty jäämään kotiin karanteeniin.

Työsopimuslaissa ei ole määräyksiä palkallisesta tilapäisestä hoitovapaasta. Sairaan lapsen hoitaminen kotona palkallisesti muussa kuin karanteenitapauksessa määräytyy sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Voiko työntekijä tehdä työtä karanteenin aikana ja saako työntekijä palkkaa, jos hän tekee etätyötä karanteenin aikana tai muuten koronasta johtuen?

Työntekeminen on riippuvainen toimialasta. Jos työnantajan toimiala on sellainen, että etätyötä voi tehdä, työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä tekee etätyötä ja saa työstä palkan. Jos toimiala ei mahdollista etätyön tekemistä, karanteenin määrätyn työntekijän ansionmenetyksen korvaa KELA.

Etätyön vaikutukset tapaturmavakuutuksen työtapaturman osalta kannattaa tarkastaa vakuutusyhtiöstä.

Voiko työnantaja yksipuolisesti muuttaa työvuoroja koronaviruksen takia?

Koronavirus ei sinänsä lisää työnantajan direktio-oikeutta. Työaikalaki ja työehtosopimukset määräävät sen, miten vahvistettua työvuoroluetteloa voidaan muuttaa työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Muutoksia on aina mahdollista tehdä yhteisesti sopien. Yksipuolinen muuttaminen edellyttää työaikalain mukaan töiden järjestelyihin liittyvä painava syy. Koronavirustilanne muodostaa siinä vaiheessa työaikalaissa tarkoitetun painavan syyn, kun kyse on Suomessakin epidemiasta.

Saako työnantaja perua tai siirtää vuosilomia koronaviruksen takia?

Loma voidaan siirtää tai peruuttaa aina, jos asiasta sovitaan yhdessä työnantajan ja työntekijän kesken. Työntekijän vahvistettua vuosilomaa ei ole vuosilomalain mukaan mahdollista siirtää tai peruuttaa työnantajan yksipuolisella päätöksellä.

Jos työntekijä sairastuu koronavirukseen ennen sovittua vuosilomaansa tai sen aikana, loman siirtämiseen noudatetaan loman siirtoa koskevia vuosilomalain tai työehtosopimuksen määräyksiä. Kannattaa tarkistaa omaan työhön sovellettavasta työ- ja virkaehtosopimuksesta loman siirtämistä koskevat sopimusmääräykset.

II. LOMAUTUS

Koronaviruksen leviäminen, liikkumisen rajoittaminen ja muut viranomaisten suositukset voivat johtaa siihen, että työnantaja joutuu tilanteeseen, jossa palkanmaksuedellytykset vaikeutuvat.

Lomautuksen johdosta työnteko voidaan keskeyttää joko kokonaan tai lyhentää työntekijän työaikaa noudattaen lomautusta koskevia säännöksiä. Lomautus voi olla määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Lomautuksen aikana työsuhde pysyy voimassa, mutta palkanmaksu keskeytyy.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on mahdollisuus turvautua työntekijän lomautukseen, mikäli työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työsopimuslain mukaan työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää.

Miten toimin jos joudun lomauttamaan työntekijän?

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Työnantajan on annettava työntekijälle lomautuksesta ennakkoselvitys ennen lomautusilmoituksen antamista sekä kuultava työntekijää. Nämä toimenpiteet voidaan suorittaa samana päivänä. Ennakkoselvityksessä työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta.

Miten työhön palaaminen tapahtuu?

Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää ennen työn alkamista, jollei toisin ole sovittu. Määräaikainen lomautus päättyy määräajan jälkeen.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.

Noudatetaanko lomautuksen aikana normaaleja irtisanomisaikoja?

Työnantajan on noudatettava lomautuksen aikana normaaleja lakiin tai työehtosopimukseen perustuvia irtisanomisaikoja. Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

III. IRTISANOMINEN

Työsopimuslain mukaan työntekijän työsuhde voidaan irtisanoa, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

Irtisanomisoikeus ja muuhun työhön sijoittamisvelvollisuus sekä – koulutus kannattaa aina harkita tapauskohtaisesti ammattilaisen kanssa.

IV. YHTEISTOIMINTANEUVOTTELUVELVOLLISUUS

Mikäli yrityksessäsi työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tulee lomautuksia ja irtisanomisia harkittaessa sovellettavaksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain säännökset. Ilmaisulla ”työskentelee säännöllisesti”, tarkoitetaan kaikkia työsopimuslain piirissä olevia työntekijöitä työtehtävien sisällöstä, asematasosta tai nimikkeestä riippumatta. Laissa on säädetty joitakin poikkeuksia soveltamisalaan.

Yhteistoimintalain 8. luku sisältää säännökset koskien menettelyä kun harkitaan työvoiman käytön vähentämistä. Työnantajan tulee noudattaa säännöksiä ja käydä laissa säädetyt neuvottelut ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä lomauttamisesta tai irtisanomisista. Menettelysäännösten rikkominen voi johtaa korvausvelvollisuuteen työntekijöitä kohtaan. Laki sisältää säännöksiä muun muassa neuvotteluiden aloittamisesta, annettavista tiedoista, menettelystä, osapuolista, suunnitelmista, ilmoituksista ja kestosta. Suosittelemme käyttämään mahdollisissa neuvotteluissa ammattilaista apuna.

Annamme mielellämme lisätietoja, puh. 017 266 0400 tai toimisto@fortelaw.fi

Kirjoittaja: Karoliina Partanen asianajaja, varatuomari, p. 050 494 3585