Avainsana-arkisto: työntekijä

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste kannattaa tarkastaa asianajajalla – Korkein hallinto-oikeus muutti hallinto-oikeuden päätöksen

Taloudellinen ja tuotannollinen irtisanominen voi olla samalla tavalla perusteeton ja lain vastainen kuin henkilökohtaisella perusteella tehty irtisanominen. Perusteet kannattaa aina käydä läpi asianajajan kanssa. Toimistomme asianajaja Karoliina Partanen avusti viranhaltijaa irtisanomisriidassa, jossa virkasuhde oli päätetty lain vastaisesti taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen vedoten. Korkein hallinto-oikeus muutti hallinto-oikeuden antamaa ratkaisua 3.6.2019 antamallaan päätöksellään seuraavasti;

Viranhaltija A:n palkkaaminen pian irtisanomisen jälkeen yli vuoden pituiseen työsuhteeseen hoitamaan aiempaan nähden olennaisesti samankaltaisia tehtäviä osoitti, että koulutuskuntayhtymän mahdollisuudet tarjota A:lle tehtäviä suoritettavaksi eivät olleet vähentyneet viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. HAO:n sekä koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen ja apulaisrehtorin päätökset oli siten lainvastaisina kumottava.

HAO oli todennut, että valittajan irtisanomiselle tutkintokoordinaattorin virkasuhteesta oli asiassa todetuin perustein ollut viranhaltijalain 37 §:n mukaiset lailliset perusteet, eivätkä apulaisrehtorin ja yhtymähallituksen päätökset olleet valituksessa esitetyin perustein kuntalain (365/1995) 90 §:ssä tarkoitetulla tavalla lainvastaisia.

KHO tutki asian ja kumosi A:n valituksesta HAO:n päätöksen pääasian ja oikeudenkäyntikulujen korvausvelvoitteita koskevilta osin. Samoin kumottiin X:n koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen päätös ja X:n koulutuskuntakuntayhtymän apulaisrehtorin päätös.

A on valittanut hänen irtisanomistaan koskevasta koulutuskuntayhtymän päätöksestä hallinto-oikeuteen muun ohella sillä perusteella, että koulutuskuntayhtymä on pian virkasuhteen päättymisen jälkeen palkannut A:n pitkälti samoihin tehtäviin, joita hän oli tehnyt ennen irtisanomistaan. Työnantaja ei ollut kuitenkaan perunut irtisanomista.

Hallinto-oikeus on valituksenalaisessa päätöksessään tältä osin vertaillut tutkimuskoordinaattorin tehtäviä koulutussuunnitteluassistentin tehtäviin. Hallinto-oikeus on vertailunsa perusteella todennut, että koulutussuunnitteluassistentin tehtäviin kuuluu vain osittain niitä tehtäviä, joita valittaja on aiemmin hoitanut sosiaali-, terveys- ja liikunta-alan tutkintokoordinaattorina. Hallinto-oikeuden arvion mukaan valittajan palkkaaminen koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen tehtävään ei näin ollen osoita, että hänen aikaisemman virkasuhteensa mukaiset tehtävät eivät olisi tosiasiassa lakanneet pysyvästi. Hallinto-oikeus on lisäksi todennut selvyyden vuoksi, ettei koulutussuunnitteluassistentin tehtävä ole näillä perusteilla ollut myöskään kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (viranhaltijalaki) 37 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla samankaltainen tehtävä kuin tutkintokoordinaattorin tehtävä.

Korkeimmassa hallinto-oikeudessa on A:n valituksesta ratkaistavana, osoittaako A:n uusi määräaikainen koulutussuunnitteluassistentin palvelussuhde, että työnantajan mahdollisuudet tarjota hänelle tehtäviä eivät ole viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi vähentyneet irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. Tässä arvioinnissa on vertailtava tutkimuskoordinaattorin ja koulutussuunnitteluassistentin tehtävien samankaltaisuutta sekä tarkasteltava, onko uuden tehtävän tarve johtunut vasta A:n irtisanomisajan päättymisen jälkeen ilmenneestä työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneesta muutoksesta.

A:n irtisanomista ja hänen tehtäväkuvaansa tutkintokoordinaattorina koskeva selvitys ilmenee edeltä hallinto-oikeuden päätöksestä. A:n irtisanomisaika on päättynyt 30.9.2016. Myös koulutussuunnitteluassistentin määräaikaista tehtävää koskeva selvitys ilmenee pääosin edeltä hallinto-oikeuden päätöksestä.

Koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen pöytäkirjassa 9.3.2016 on käsitelty pedagogisen johtamisen rakenteellisia muutoksia. Pöytäkirjasta ilmenee muun ohella, että tähän liittyen perustetaan koulutussuunnittelijan toimi, joka koordinoi osaamisalojen lukuvuosisuunnittelua ja työjärjestysten tekemistä.

Koulutussuunnittelijan toimeen on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 10.6.2016 valittu 1.8.2016 alkaen kasvatustieteiden maisteri G, joka on kuitenkin 22.8.2016 irtisanoutunut koeaikana siten, että hän on palannut aikaisempaan tehtäväänsä koulutuskuntayhtymän palveluksessa 1.9.2016.

Koulutussuunnittelijan toimeen on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 28.9.2016 siirretty 1.10.2016 alkaen lehtori H.

A on apulaisrehtorin viranhaltijapäätöksellä 25.11.2016 päätetty palkata koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen työsuhteeseen ajalle 9.12.2016–31.12.2017. Päätöksen perusteluissa todetaan muun ohella, että X:n koulutuskuntayhtymässä on organisaatiomuutoksen yhteydessä keskitetty koulutussuunnitteluprosessi koulutussuunnittelijalle 1.8.2016 alkaen. Prosessin uudistamisen kehittämisen tueksi on päätetty perustaa määräaikainen koulutussuunnitteluassistentin toimi ja osoittaa koulutussuunnitteluprosessin lisäresurssi ajalle 9.12.2016–31.12.2017. Määräaikaisuuden perusteena on ollut määräaikainen uudistamis- ja kehittämisprojekti. Perusteluissa todetaan edelleen, että A:n työsuhde on päättynyt 30.9.2016 ja että työnantajalla on työsuhteen päättymisen jälkeen viranhaltijan / työntekijän takaisinottovelvoite, mikäli työtehtävät ovat samankaltaisia kuin ne tehtävät, joita irtisanottu teki ennen työsuhteen päättymistä. A on toiminut tutkintokoordinaattorina 30.9.2016 asti, ja hän on tässä tehtävässä osallistunut koulutussuunnitteluun. Perusteluista ilmenee lisäksi, että tehtävän täyttö on käsitelty johtotiimissä 21.11.2016 ja että tehtävä ei ole henkilöstösuunnitelmassa.

Hallinto-oikeuden suullisen käsittelyn tallenteen mukaan koulutuskuntayhtymän asiamies on kysynyt todistajana kuullulta henkilöstöpäällikkö C:ltä muun ohella, missä vaiheessa assistentin tarve ilmeni työnantajalle. Todistajan mukaan lukuvuosisuunnittelu alkoi elokuun alussa 2016 uudella tavalla ja uskottiin, että prosessi menee suunnitellulla tavalla. Mutta varsin pian, ehkä kuukausi pari eteenpäin mentäessä, tuli tieto siitä, että aika ei riitä yhden henkilön viedä tätä prosessia eteenpäin. Todistajan mukaan tuolloin selvitettiin, voidaanko palkata yksi henkilö lisää. Taloudellisessa säästötilanteessa mietittiin ensin, voidaanko ottaa joku talon palveluksessa oleva, mutta tultiin siihen tulokseen, että A:lla on paras osaaminen tulla auttamaan nopeasti.

Koulutuskuntayhtymän asiamies on hallinto-oikeudessa kysynyt myös siellä todistajana kuullulta apulaisrehtori D:ltä, milloin koulutusassistentin tehtävän tarve realisoitui. Todistajan mukaan, kun koulutussuunnittelijaksi valittu G lähti tehtävästä pois, homma seisahtui. Työn ja prosessin kehittämisen kannalta rupesi tulemaan ruuhkaa. Todistajan mukaan loppuvuodesta (”olisiko marraskuuta”), katsottiin, että on pakko ottaa lisäapua. Marraskuussa tehtiin johtotiimissä päätös, että palkataan avustava henkilö koulutussuunnittelijan rinnalle.

Oikeudellinen arviointi ja lopputulos

A:n tehtäviin on sekä tutkintokoordinaattorina että koulutussuunnitteluassistenttina kuulunut keskeisesti lukuvuosi- ja koulutussuunnittelua. Asiassa on esitetty erilaisia käsityksiä siitä, miten suurta osaa hänen työpanoksestaan tutkintokoordinaattorina ovat vaatineet tuohon tehtävään myös kuuluneet moninaiset muut työt. Korkein hallinto-oikeus toteaa, että tutkintokoordinaattorin ja koulutussuunnittelijan tehtävät eivät ole olleet samanlaisia. Tutkintokoordinaattorin tehtävä on tehtäväkuvansa perusteella ollut moninaisempi ja vastuullisempi kuin koulutussuunnitteluassistentin tehtävä.

Koulutuskuntayhtymä on kuitenkin palkatessaan A:n koulutussuunnitteluassistentin määräaikaiseen tehtävään viitannut yhtäältä lakiin perustuvaan takaisinottovelvollisuuteensa ja toisaalta siihen, että A on tutkintokoordinaattorina osallistunut koulutussuunnitteluun. A:lla on tällä perusteella ollut sitä osaamista, jota koulutuskuntayhtymä on tarvinnut. Koulutuskuntayhtymä on sittemmin kirjelmissään hallinto-oikeudelle ja tänne todennut, että A on otettu koulutussuunnitteluassistentin tehtävään viranhaltijalain 46 §:n (irtisanotun viranhaltijan takaisinottaminen) velvoitteet ylittäen.

Korkein hallinto-oikeus katsoo, että tutkintokoordinaattorin ja koulutussuunnitteluassistentin tehtävistä saatua selvitystä kokonaisuudessaan arvioitaessa koulutussuunnitteluassistentin tehtävää on pidettävä viranhaltijalain 37 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla samankaltaisena kuin hänen tutkintokoordinaattorin tehtäväänsä. Tämän jälkeen on arvioitava, onko koulutussuunnitteluassistentin tarve johtunut jostakin vasta A:n irtisanomisajan päättymisen 30.9.2016 jälkeen ilmenneestä työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneesta muutoksesta.

Koulutussuunnitteluassistentti on palkattu uuden keskitetyn koulutussuunnitteluprosessin tueksi. Uudeksi koulutussuunnittelijaksi alun perin 1.8.2016 lukien otettu henkilö on 22.8.2016 koeaikaan vedoten ilmoittanut palaavansa aiempaan tehtäväänsä syyskuun alusta. Koulutussuunnittelijaksi on 1.10.2016 lukien siirretty toinen henkilö organisaation sisältä. Koulutussuunnitteluassistentin palkkaamista koskevaa asiaa on käsitelty koulutuskuntayhtymän johtotiimissä 21.11.2016. Korkein hallinto-oikeus toteaa, että koulutussuunnitteluassistentin tarve on siten ajankohtaistunut viimeistään joidenkin viikkojen kuluttua A:n virkasuhteen päättymisestä.

Koulutuskuntayhtymä on vedonnut siihen, että väliaikainen ruuhka koulutussuunnittelussa on johtunut siitä yllättävästä seikasta, että koulutussuunnittelijaksi alun perin valittu henkilö palasi koeaikana aikaisempaan tehtäväänsä.

Korkein hallinto-oikeus toteaa myös, että koulutussuunnittelijaksi alun perin valittu henkilö on ilmoittanut palaavansa aiempaan tehtäväänsä yli kuukautta ennen A:n irtisanomisajan päättymistä. Koulutuskuntayhtymä ei ole tuonut esille eikä asiassa ole muutoinkaan ilmennyt sellaisia muutoksia koulutuskuntayhtymän toimintaedellytyksissä irtisanomisajan päättymisen jälkeen, joista voitaisiin katsoa johtuvan yli vuoden mittainen lisätyövoiman tarve koulutussuunnittelun uudistamisen kehittämiseksi.

Näillä perusteilla korkein hallinto-oikeus katsoo, että koulutuskuntayhtymällä ei ole ollut taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta A:n irtisanomiseen. A:n palkkaaminen pian irtisanomisen jälkeen yli vuoden pituiseen työsuhteeseen hoitamaan aiempaan nähden olennaisesti samankaltaisia tehtäviä osoittaa, että koulutuskuntayhtymän mahdollisuudet tarjota A:lle tehtäviä suoritettavaksi eivät olleet vähentyneet viranhaltijalain 37 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla irtisanomispäätöksen mukaisen irtisanomisajan päättyessä. Hallinto-oikeuden sekä koulutuskuntayhtymän yhtymähallituksen ja apulaisrehtorin päätökset on siten lainvastaisina kumottava.

Lisätietoja asiasta; asianajaja Karoliina Partanen, p. 050 4943585

Lähde; edilex

 

Koeaikapurkua ei voi tehdä epäasiallisin perustein

Useasti törmää käsitykseen, että työnantaja voi purkaa työsopimuksen koeaikana ilman perusteita. Lainsäädännössä on kuitenkin lähdetty siitä, että koeaikapurkua ei voi tehdä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin tai syrjivin perustein. Epäasiallisena ja syrjivänä syynä pidetään esimerkiksi sitä, että koeaikapurku tehdään raskaaksi tulemisen tai sairastumisen takia. Joskus todellinen päättämissyy pyritään naamioimaan työntekijästä johtuvaksi perusteeksi. Yleisesti ottaen koeaikapurkutilanteissa näyttökysymykset ovat haastavia. Asianajotoimisto Hyvärinen & Pääkkö Oyn asianajaja Karoliina Partanen avusti työntekijää riita-asiassa, jossa katsottiin, että purkuperuste oli epäasiallinen.

Koeaikapurkuperusteena työtodistuksessa oli ilmoitettu riittämätön oma myynti. Kantaja oli saattanut todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen oli voinut johtua epäasiallisesta syystä eli hänen esittämästään palkan maksamisen oikaisemisesta. Vastaajayhtiö ei ollut näyttänyt toteen, että työsopimuksen mukainen purkamisen syy oli ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen. Kantaja oli esittänyt riittävän selvityksen siitä, että todellinen purkamisperuste oli ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Palkkavaatimuksia koskevalta osalta kanne oli hylätty. Ehtojen ei ollut katsottu olleen sillä tavalla kohtuuttomia, että niitä olisi tullut sovitella. HO:n vahvistama sovinto korvasi KO:n tuomion.

Kantaja oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olleessa työsopimussuhteessa vastaajayhtiön palveluksessa 17.8.2015 alkaen. Työsopimuksessa oli sovittu 4 kuukauden koeajasta. Kantajan työsuhde oli päätetty koeaikaan vedoten 20.10.2015. Koeaikapurkuperusteena työtodistuksessa oli ilmoitettu riittämätön oma myynti.

Työsuhteen oli katsottu päätetyn perusteettomasti

Kantaja oli katsonut, että hänen työsuhteensa oli päätetty koeajalla sen vuoksi, että hän oli esittänyt palkkavaatimuksia vastaajayhtiötä kohtaan. Tämä päättämisperuste oli ollut epäasiallinen. Kantajan mukaan hänen työsuorituksessaan ei ollut ollut puutteita. Kantaja ei ollut pystynyt parempaan suoritukseen vastaajayhtiöstä johtuneista syistä.
Kantaja oli myös vedonnut siihen, että vastaajayhtiö oli menetellyt TSL 2 luvun 2 §:n tasapuolista kohtelua koskevan säännöksen vastaisesti päättäessään kantajan työsuhteen, vaikka kantajan myynti oli ollut parempi kuin häntä ennen myyntiedustajana toimineen henkilön.

Vastaajayhtiön mukaan kantajan työsuhteen päättämisen todellinen syy ei ollut ollut se, että hän oli ryhtynyt vaatimaan palkkojaan, vaan se, että kantaja ei ollut pystynyt sellaiseen kaupankäyntiin, joka olisi vastaajayhtiön kannalta riittävä ja josta kantaja myyjänä saisi riittävän toimeentulon. Päättämisperuste ei ollut ollut epäasiallinen.

Vastaajayhtiö oli myös katsonut, ettei se ollut menetellyt tasapuolista kohtelua koskevan säännöksen vastaisesti. Aikaisempi myyntiedustaja oli vähemmällä koulutuksella ja pienemmällä myyntialueella saanut aikaan enemmän kauppoja kuin kantaja oli itsenäisesti saanut.

KO oli todennut, että kantajan työsuhteen purkamisella oli selvä ajallinen yhteys hänen esittämäänsä palkan maksun oikaisemiseen. KO oli katsonut kantajan saattaneen todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen oli johtunut siitä, että kantaja oli esittänyt palkkansa maksamisen oikaisemista. KO oli asiassa todennut, että palkan maksaminen oli tapahtunut sopimuksen mukaisesti. Kantajan työsopimuksen mukaiset palkan määräytymistä koskevat ehdot olivat kuitenkin olleet jossain määrin vaikeasti hahmotettavissa, minkä perusteella oli sinänsä ymmärrettävää, että kantaja oli selvittänyt tarkemmin palkan määräytymisen perusteita. KO oli katsonut, että kerrotunlaisella perusteella tapahtuva työsuhteen purkaminen oli koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Kantaja oli saattanut todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen oli voinut johtua epäasiallisesta syystä.
Tämän jälkeen vastaajayhtiön asiana oli näyttää toteen se, että kantajan työsopimuksen purkamisen syy oli ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

KO:ssa oli esitetty laajasti todistelua siitä, oliko kantaja onnistunut riittävän hyvin myyntitehtävässään ja oliko onnistumiselle annettu työnantajan puolesta riittävät edellytykset
KO oli katsonut jääneen näyttämättä, että kantajalle olisi asetettu tietty määrällinen myyntitavoite koeajalle. Kantaja oli kiistänyt myös sen, hänen häntä olisi ennen työsopimuksen purkamista huomautettu siitä, että hänen myyntinsä ei olisi ollut riittävää tai tavoitteiden mukaista. Asiassa oli riidatonta, ettei kantajaa ollut kirjallisesti huomautettu vähäisestä myynnistä.

KO oli todennut, että asiassa oli esitetty ristiriitaista näyttöä siitä, oliko kantajalle annettu asianmukaista ja riittävää koulutusta tehtävään tai asianmukaista, valmista ja ajantasalla olevaa asiakasrekisteriä. Oli joka tapauksessa selvää, työhön tutustuminen sekä oikeiden ja tarkoituksenmukaista työtapojen omaksuminen vie aikaa, millä oli vaikutusta myyntitulokseen. Kantajan mukaan hänen työtehtäviinsä kuulunut uusasiakashankinta oli vienyt suuren osan hänen työajastaan.

Kantajan työsuhde oli kestänyt noin kaksi kuukautta ja työsopimuksen mukaista koeaikaa oli ollut työsopimuksen purkamishetkellä jäljellä vielä noin kaksi kuukautta. Tämän jäljellä olleen koeajan aikana olisi vielä ollut mahdollisuus seurata sitä, lisääntyykö kantajan myynti.
KO oli asiassa todennut, että kantaja oli saattanut todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen oli voinut johtua epäasiallisesta syystä eli hänen esittämästään palkan maksamisen oikaisemisesta. KO oli katsonut, ettei vastaajayhtiö ollut näyttänyt toteen, että työsopimuksen mukainen purkamisen syy oli ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen. Kantaja oli esittänyt riittävän selvityksen siitä, että todellinen purkamisperuste oli ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen.

Sovellettavat säännökset, lain esityöt, oikeuskirjallisuus ja oikeuskäytäntö KO:ssa

”Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Pykälän 4 momentin mukaan koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden selvittää, kykeneekö työntekijä työhön, johon hänet on otettu ja työntekijälle mahdollisuuden sen arviointiin, onko työ hänelle sopivaa. (HE 157/2000 vp s. 61 – 62, Kairinen ym: Työoikeus, 2002, s. 157, Koskinen – Nieminen – Valkonen: Työsuhteen päättäminen, 2013, s. 33, Saarinen: Työsuhdeasioiden käsikirja I, 2013, s. 786)

Todistustaakka siitä, että koeaikapurku on tapahtunut koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella, on työntekijällä. Työntekijän on esitettävä riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Korvaukseksi 3 kk palkka

Koska vastaajayhtiö oli työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt kantajan työsopimuksen, se oli velvollinen TSL 12 luvun 2 §:n 1 ja 3 momentin nojalla maksamaan kantajalle korvausta, jonka määrä on enintään 24 kuukauden palkka. Ottaen huomioon, että kysymys on koeajalla tapahtuneesta työsopimuksen päättämisestä, korvaukselle ei ole säädetty vähimmäismäärää.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 2 momentin mukaan korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutusta vastaavaa työtä, työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olosuhteet yleensä sekä muut niihin rinnastettavat seikat.

Koeaikapurun kohdalla perusteena alarajan alittavan korvauksen määräämiselle voivat olla työsuhteen lyhyt kesto ja koeaikaan liittyvät erityispiirteet tai osapuolten asema koeajan kuluessa. Toisaalta koeaikapurku voi tapahtua lainvastaisesti syrjivin perustein, jolloin koeaikapurku toukkaa työntekijän henkilöä eikä minimirajan alittaminen ole välttämättä mahdollista aineettoman korvauksen osuuden ja työnantajan toiminnan moitittavuuden painottuessa kokonaisarvioinnissa.

Kantaja oli vaatinut 12 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta. Vastaajayhtiö oli katsonut, että tuomittavan korvauksen määrä ei voisi ylittää 1 kuukauden palkkaa vastaavaa määrää.
Arvioidessaan korvauksen määrään liittyviä seikkoja kokonaisuudessaan KO oli katsonut, että kohtuullinen korvauksen määrä oli 3 kuukauden palkkaa vastaava määrä.

Työsopimuslaissa ei ole säännöstä siitä, miten korvauksen perusteena oleva palkka määräytyy. Koska korvauksen pääasiallisena tarkoituksena on hyvittää työntekijälle irtisanomisesta aiheutunutta aineellista vahinkoa, oli perusteltua pyrkiä kuukausipalkan arvioinnissa määräämään sellainen palkka, jota työntekijä olisi todennäköisesti ansainnut, jos hänen työsuhteensa olisi jatkunut. Säännölliset lisät ja työkorvaukset tulee ottaa huomioon, mutta palkan määrään satunnaisesti tai poikkeuksellisesti vaikuttavia tekijöitä ei oteta huomioon.

Kantajan mukaan korvauksen perusteena olevan kuukauden palkan määräksi oli katsottava 2.060,12 euroa, joka määrä perustuu työsopimuksen 11 kohdan mukaisiin takuuprovisiokertymiin. Vastaajayhtiön mukaan laskennassa käytettävän kuukausipalkan määrä oli 1.212,27 euroa.

Kun otettiin huomioon kantajan työsopimuksessa koeajalle sovittu takuuprovisiokertymä ja toisaalta se, että yleisesti ottaen on oletettavaa, että myyntityössä aivan ensimmäisinä viikkoina ja kuukausina ei saavuta sitä tulotasoa, jonka esimerkiksi neljän kuukauden työskentelyn jälkeen voi saavuttaa, KO oli katsonut kantajan TSL 12 luvun 2 §:n mukaiseksi kuukauden palkan määräksi kantajan vaatimuksen mukaisen 2.060,12 euroa.

Kuten Työttömyysvakuutusrahaston lausumasta ilmeni, TSL 12 luvun 2 §:n perusteella määrätystä vahingonkorvauksesta on 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. Tuomioistuin voi tehdä korvauksesta tätä pienemmän vähennyksen tai jättää vähennyksen tekemättä, jos se on korvauksen määrä, työntekijän taloudelliset ja sosiaaliset olot ja hänen kokemansa loukkaus huomioon ottaen kohtuullista.

KO oli katsonut, että kantajalle tuomittavasta korvauksesta 1 kuukauden palkkaa vastaava määrä kohdistui aineettoman vahingon korvaamiseen. Tältä osin ei tullut suorittaa vähennystä kantajalle maksettavaan korvaukseen.

Yleinen työttömyyskassa oli maksanut kantajalle ansiopäivärahaa, jonka määrä kahden kuukauden ajalta 21.10. – 20.12.2015 oli ollut yhteensä 3.964,60 euroa. Tästä määrästä 75 prosenttia oli 2.973,45, mikä määrä tuli vähentää kantajalle tulevasta korvauksesta ja määrätä maksettavaksi Työttömyysvakuutusrahastolle. Kantajalle maksettavaksi määräksi muodostui 3.206,91 euroa (6.180,36 – 2.973,45).

 

HO vahvisti asiassa osapuolten välisen sovinnon. Sovinto korvasi KO:n antaman tuomion.

Lähde; edilex